阳光透过玻璃幕墙洒进会议室,刘好仃坐在长桌一头,手里捏着一支笔,在笔记本上画圈。他刚开完一场会,讨论的正是眼下最紧迫的问题——员工技能水平参差不齐。
“光靠经验不行了。”他在心里默念了一遍昨天会议上说的话,抬头看了看对面几位骨干成员,“你们觉得,第一步该从哪儿入手?”
“得先知道大家到底缺啥。”一位年轻技术员回答,“不然培训内容不对口,等于白忙。”
刘好仃点头:“对,所以我们要做一次全面调研,搞清楚每个人在岗位上的真实能力水平,以及他们自己最想学什么。”
“听起来简单,执行起来可不容易。”另一位主管皱眉,“咱们厂几百号人,工种又多,时间安排、问卷设计、数据整理……哪个环节出问题都可能前功尽弃。”
“那就分步骤来。”刘好仃笑了笑,“先把问卷设计出来,然后安排车间主任协助动员,再配合点小奖励,提高参与度。”
说干就干,当天下午,刘好仃就带着团队开始设计问卷。他们把问题分成几个大类:操作熟练度、设备认知程度、流程理解力、新技术接受意愿……
“别整太复杂,不然人家填着烦。”刘好仃一边翻看样例,一边提醒大家,“要简明扼要,直击痛点。”
第二天一早,车间里陆续响起广播声:“各位同事,为了更好地了解大家的工作情况和学习需求,请大家抽空填写一份调查问卷,完成之后可领取一瓶矿泉水作为感谢。”
起初没人当回事,但随着广播反复播放,加上车间主任亲自到场监督,气氛慢慢热了起来。
两天后,问卷回收率勉强过半,离刘好仃的目标还有差距。他拿着统计表看了半天,眉头紧锁。
“还是不够。”他对负责数据收集的小张说,“有些关键岗位的人没填,这样分析出来的结果偏差太大。”
“那怎么办?”小张问。
“加点激励。”刘好仃想了想,“明天早会我亲自去讲讲这次调研的重要性,再设个抽奖机制,填了的有机会抽个小家电。”
果然,第三天回收率一下涨到了百分之八十多。刘好仃看着数据,终于露出一点笑容。
接下来是座谈会。不同班组工作时间错开,协调成了难题。刘好仃干脆安排三场座谈,分别对应白班、中班和晚班的员工代表。
“晚上十点开会,谁愿意来?”有人嘀咕。
“我请夜宵。”刘好仃笑着说,“奶茶、泡面、卤蛋管够。”
这下倒是来了不少人,尤其是晚班的小伙子们,下班后围坐一圈,边吃边聊,气氛轻松了不少。
座谈会上,话题五花八门。有年轻人抱怨看不懂新设备的操作手册,也有老员工反映带新人太难,还有人提出希望能学点英语基础,看懂进口设备上的英文标识。
“我们不是不想学,”一位焊工挠头,“就是不知道从哪儿下手。”
“还有人学了一半就不耐烦了。”一位年纪大的班长摇头,“现在年轻人学东西快,但太浮躁,静不下心。”
这些话都被刘好仃记在了心里。他一一记录,还时不时插几句:“你们说的我都记下来了,后面我们会根据大家的需求来安排培训内容。”
回到办公室后,他摊开所有问卷和座谈记录,开始分类整理。数据繁杂,信息量大,但他没有急着下结论,而是按照几个维度来打分:基础操作、设备维护、流程理解、新技术适应……
“得分低的,就是短板。”他自言自语,“得分波动大的,说明内部差异大,需要重点突破。”
几天下来,表格越拉越长,问题也越来越清晰。
“原来这么多人都不懂新设备的操作手册。”他在一张汇总表上划了个圈,“看来第一阶段的培训重点,应该是设备使用规范。”
他还注意到,不少年轻技工在问卷上写了希望“学会看英文图纸”的愿望,虽然没署名,但这个信号他已经收到。
“科技发展这么快,咱们不能一直靠翻译。”他在笔记本上写下,“下一步,可以考虑开设基础英语课程,帮助员工掌握常用术语。”
这一晚,刘好仃又坐在阳台上喝茶。深圳的风有点凉,但他的思路却越来越清晰。
他想起白天那个座谈会上,有个小伙子红着脸说:“其实我也想学,就是怕学不会,丢脸。”
那一刻,刘好仃心里一颤。
“不是他们不想学,是没人告诉他们怎么学。”他喃喃道。
他回想起自己刚进厂的时候,也是从零开始,靠着师傅手把手教,才一步步走到了今天。现在轮到他来做那个“师傅”。
“每个人都有潜力,只是需要一个机会。”他望着远处的灯火,“只要我们肯迈出第一步,他们就能跟上来。”
手机震动了一下,是王莉发来的消息:
“你上次说‘透明的温度’展区背后的故事,要不要写成一篇企业文化文章?”
刘好仃笑了,回复她:“可以,不过得等我把这批数据整理完再说。”
放下手机,他重新翻开笔记本,继续梳理培训方向。他知道,这只是开始,真正的挑战还在后面。
但没关系,他准备好了。
玻璃之所以能透光,是因为它纯净;而人才之所以能发光,是因为他们被看见、被引导、被培养。
他相信,只要用心去做,总有一天,这些人也能成为照亮别人的一束光。