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阳光透过办公室的百叶窗,在桌面上拉出一道道金线。刘好仃坐在办公桌前,手里拿着一沓厚厚的纸张,上面密密麻麻地记录着员工的意见、建议和抱怨。他翻到其中一页,看到那句“干多干少一个样”,忍不住叹了口气。

这事儿,真得好好琢磨了。

自从上次在食堂门口贴出调研通知后,员工们的反馈比想象中热烈得多。有人直接找上门来聊,也有人把写满心声的纸条塞进意见箱。小王还特意跑来找他:“刘哥,我有个想法,能不能设立个‘进步奖’?哪怕就发个证书也好。”

刘好仃当时笑着拍了拍他的肩膀:“你这个点子不错,回头咱们讨论。”

可现在,真正把这些反馈整理起来,才发现问题远比想象复杂。每个人的需求都不一样:普工希望奖金能更直观体现工作量,技术员渴望有更多培训机会,班组长则希望能在管理上获得更多支持和认可。

“看来不能一刀切。”他喃喃自语。

为了摸清行业内的普遍做法,刘好仃决定亲自出去走一趟。

那天早上,他起了个大早,换上干净的衣服,背上一个旧皮包,里面装了几本笔记本和一台老式相机。他先联系了几家深圳本地的制造型企业,说是想参加一次行业交流会,顺便参观一下他们的生产流程。

第一站是南山一家做金属制品的工厂。对方安排了一个车间主任接待他们。刘好仃一边看一边问,从设备布局问到人员调配,最后才不经意地提到:“你们这边对一线员工有没有什么激励措施?”

那位主任笑了笑:“当然有啊,我们每个月都会评‘明星员工’,照片贴在墙上,还有个小奖金。”

刘好仃眼睛一亮,偷偷掏出手机拍了一张墙上的照片榜。照片里的小伙子笑得很开心,胸前别着一朵红花。

第二站是龙岗的一家塑胶厂。这家企业的制度更细致一些。他们不仅有月度绩效奖,还有季度全勤奖和年度优秀员工奖。甚至还有一个“创新建议箱”,员工提出的好点子如果被采纳,还能获得额外奖励。

“说实话,刚开始大家也不太当回事。”车间主管说,“后来有几个人真的拿到了奖金,其他人就开始动脑筋了。”

第三站是宝安的一家电子组装厂。这家厂规模不大,但管理挺人性化。他们在休息区设了个“感谢墙”,谁做了好事、帮了同事,都可以贴上去。虽然没有实质性的奖励,但大家都挺在意这份荣誉感。

刘好仃一路走下来,笔记本记得满满当当,心里也开始有了些眉目。

回到厂里后,他立刻着手设计一份匿名问卷。他知道,光靠面对面访谈,有些话员工还是不敢说。于是他特别强调了“完全匿名”这一点,并且安排了第三方人员现场收卷,确保没人知道是谁写的。

问卷发下去那天,整个厂区都热闹了起来。午饭时间,几个年轻人围在饭堂角落议论纷纷。

“你说这玩意儿有用吗?”一个工人叼着牙签说。

“谁知道呢,反正写了也没人知道是谁。”另一个接口。

“要我说,不如直接加工资算了。”

刘好仃站在不远处听着,没说话。他知道,员工们其实心里都有数,只是缺少一个表达的渠道。

几天后,问卷陆续回收上来。刘好仃亲自一张张翻看,边看边记。有的写着“希望有更多晋升机会”,有的写着“希望能有团建活动”,还有一张背面写着:“如果能带家人去旅游就好了。”这张被误夹在问卷里,字迹歪歪扭扭的,一看就是随手写的,但刘好仃却把它单独抽出来,放在了自己的文件夹最上层。

接下来,他召集了几位不同岗位的员工代表,开了个小组讨论会。

会上气氛一开始有点冷。大家都低着头,不太愿意主动发言。刘好仃见状,先开了口:“咱们这次不是要批评谁,也不是要定规矩,就是想听听大家的真实想法。”

第一个开口的是一个年轻的技术员,他说:“我觉得我们技术岗的人,很多时候都在默默学习新东西,但没人注意。有时候加班调试设备,第二天也没人提这事。”

“我也觉得。”另一个女工点点头,“像我们这些普工,每天重复同样的动作,做得再快也没人表扬。反而有时候做得慢一点,领导还过来催。”

“那你们觉得,什么样的激励方式比较合适?”刘好仃顺势引导。

“我觉得可以分等级。”那个技术员想了想,“比如按岗位、按贡献来区分奖励方式。”

“或者搞个积分制。”旁边一位搬运工插话,“表现好的积一分,月底看看谁积分多,给点小奖励。”

刘好仃听得频频点头。他把这些意见一一记下,最后总结道:“我看大家说的都很有道理。我觉得我们可以考虑两个方向:一个是分层激励,针对不同岗位设定不同的激励重点;另一个是综合积分,把平时的表现都量化起来。”

会议结束时,天已经快黑了。刘好仃收拾完资料,走出会议室,迎面吹来一阵晚风,带着淡淡的玻璃碎屑的味道。

他抬头看了看天空,星星还没完全亮起来,但夜色已经开始温柔地铺展开来。

这一轮调研,算是开了个好头。但他知道,真正的挑战还在后面——如何把这些想法变成可行的政策,如何让管理层接受,又如何让员工真正感受到改变的力量。

他低头看了眼手中的笔记本,那张写着“如果能带家人去团建就更好了”的纸条还在。

他笑了笑,心想:也许,这事儿还真能办成。

窗外的路灯一盏接一盏亮起,像是为他照亮前方的路。

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